La gestión de la diversidad y el desarrollo profesional: un proceso que avanza en el sector de la gestión del agua

El sector del agua cuenta con profesionales muy cualificados en todos los ámbitos. Profesionales que forman una red, un engranaje perfecto para prestar un servicio esencial a los ciudadanos de una forma excelente.

Las empresas del sector están conformadas por equipos diversos, que necesitan tanto de una formación común transversal como de otras especializadas en distintas materias. Además, los profesionales precisan de unas acciones de desarrollo específicas.

El éxito de estas acciones radicará en el análisis previo de las necesidades de desarrollo profesional de cada uno de los colectivos, y de la alineación de las mismas con los objetivos de las empresas.

En este sentido, los planes de referencia sectorial, los certificados de profesionalidad, los procesos de acreditación de competencias profesionales y los ciclos de FP especializados en el sector del agua contribuyen a la profesionalización del sector.

Desde la Asociación Española de Empresas Gestoras de los Servicios de Agua Urbana (AGA) seguimos impulsando estos procesos, que resultan fundamentales, tanto para el óptimo desarrollo de nuestra actividad como para el desarrollo profesional de los trabajadores esenciales del sector. Con todo, queda mucho por recorrer. Los profesionales con experiencia y cualificación por acreditar son muchos, y las convocatorias de acreditación de competencias profesionales son escasas y se rigen por los criterios de cada comunidad autónoma.

La clave de un buen desarrollo profesional parte de una buena gestión de la diversidad.

En esa red que conforman todos los profesionales del sector también encontramos personal altamente especializado en distintas materias, así como mandos y personal de alta dirección. Para todos los colectivos la clave de un buen desarrollo profesional parte de una buena gestión de la diversidad.

Una adecuada gestión de la diversidad se sustenta en dos pilares: el compromiso de la alta dirección, y el trabajo sobre los sesgos inconscientes. Estos sesgos pueden aparecer por innumerables estereotipos o creencias adquiridas a lo largo de nuestra vida, por ejemplo, por motivo de género, cultura, capacidades físicas o intelectuales, etc.

Minimizando estos sesgos inconscientes podremos gestionar a las personas con un estilo de liderazgo inclusivo contribuyendo, más aún, a los resultados de las empresas. Por ello, la gestión de la diversidad no se realiza sólo desde los departamentos de Recursos Humanos, sino que debe ser una semilla que germina y crece en cada uno de los mandos responsables de gestionar equipos formados por personas diferentes entre sí.

El concepto de diversidad en sentido amplio abarca tanto lo que vemos como lo que no vemos.

Las personas que conforman los equipos poseen atributos visibles, tales como el género, la edad, el lenguaje o la raza. Pero también existen atributos no visibles como son la religión, la cultura, la orientación sexual, capacidades intelectuales o los pensamientos y expectativas. El concepto de diversidad en sentido amplio abarca tanto lo que vemos como lo que no vemos. El sector se enfrenta al reto de incorporar esa mirada diversa en los equipos y en los directivos. Si incorporamos la diversidad en el análisis de las situaciones empresariales, movilizaremos el talento.

Una buena gestión de la diversidad contribuye a fidelizar el talento.

Una buena gestión de la diversidad contribuye a fidelizar el talento. Ya no hablamos de retener en el sentido de impedir que las personas se vayan. Debemos ir más allá y conseguir que las personas deseen quedarse y se sientan parte de ese engranaje perfecto.

Las empresas de nuestro sector presentan una escasa rotación de personal. Esto hace que, en muchas ocasiones, las oportunidades de promoción tarden en llegar. Por eso resulta especialmente importante crear las condiciones necesarias para fidelizar ese talento: que el crecimiento se plantee a través de la movilidad horizontal o incluso dentro del propio puesto.

Las políticas de conciliación también impactan en la gestión de la diversidad. En Aqualia orientamos nuestro modelo de conciliación hacia un clima laboral satisfactorio, que permita un mayor equilibrio entre la vida personal y profesional, y el fortalecimiento de las iniciativas de igualdad. Además, el certificado efr (certificado en conciliación) que Aqualia ostenta desde 2017 está contribuyendo a construir una política de conciliación cada vez más adaptada a las necesidades de cada colectivo y, a la vez, a las necesidades de la empresa.

Por otro lado, nuestro Plan de Igualdad y el Distintivo de Igualdad en la empresa (DIE) - marca de excelencia que otorga el Ministerio de Igualdad a empresas- y que Aqualia viene renovando desde el año 2010, nos impulsan a seguir avanzando en políticas de igualdad de género.

Además, todas estas acciones impactan directamente en cuatro de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS): el número 3 (Salud y bienestar), el 5 (Igualdad de oportunidades), el 8 (Trabajo decente y crecimiento económico) y el 10 (Reducción de las desigualdades).

La plantilla de Aqualia es cada vez más diversa. Nuestra presencia y crecimiento internacional nos está enriqueciendo con profesionales provenientes de diferentes culturas. Además, el compromiso de Aqualia con la discapacidad hace que contemos, cada vez más, con personas con diferentes capacidades.

Pero lo más importante es que todas esas acciones para gestionar la diversidad confluyen en Be Aqualia: un proyecto global de gestión de las personas en el que el bienestar de los empleados es la prioridad y que hace que todos nos sintamos parte de esa red.

Artículo publicado en el número 228 Enero/Febrero 2021 de RETEMA, dentro del Especial "El día a día del agua urbana: mucho más allá del grifo".