“Sin datos desagregados por género, no tenemos una visión completa del agua”

La desigualdad de género sigue siendo una de las grandes asignaturas pendientes del sector del agua a escala global. Kathryn Pharr, fundadora de la Community of Women in Water (CWiW) y experta en políticas climáticas internacionales, analiza en esta entrevista con motivo del Día Mundial del Agua las barreras estructurales que limitan la participación de las mujeres, la necesidad de transformar la gobernanza del sector y el papel clave de los enfoques sistémicos para integrar la igualdad de género en la toma de decisiones.

A lo largo de su carrera, ha trabajado en la intersección entre agua, género, clima y desarrollo. ¿Qué hitos o experiencias le llevaron a situar la igualdad de género en el centro de su trabajo en el sector del agua?

Tuve la suerte de comenzar mi carrera trabajando en distintos puestos relacionados con el desarrollo internacional y las políticas científicas, y tuve la enorme fortuna de que esos trabajos implicaran viajar por todo el mundo. Durante esos viajes, volvía una y otra vez a la idea de que el agua es la base de la vida, y quise trabajar sobre esa base para generar el mayor impacto posible. La igualdad de género y el empoderamiento femenino siempre han sido fundamentales para mí. También me han interesado los temas transversales porque son complejos y desafiantes.

Reconocí que el empoderamiento femenino requiere acceso a la educación, y al principio me interesó cómo esto se vinculaba con los retos del agua, y a partir de ahí fue creciendo. Quería explorar todo el abanico de cuestiones relacionadas con el agua, no solo el ámbito del agua, el saneamiento y la higiene (WASH), sino también la gestión de los recursos hídricos y las respuestas transversales del agua y su impacto en otros sectores como la energía, la naturaleza, el clima y las comunidades. Me interesaba especialmente el cambio climático y la financiación de soluciones sostenibles para los recursos hídricos. Todo ello me llevó de nuevo a considerar cómo el género de una persona afecta a su experiencia con la disponibilidad y la escasez de agua, y cómo estas diferentes necesidades requieren una variedad de soluciones.

A nivel global, los hombres ocupan mayoritariamente los empleos remunerados relacionados con el agua.

¿Qué carencias o necesidades identificó en el ecosistema profesional del agua que le llevaron a crear la Community of Women in Water?

Cuando el trabajo relacionado con el agua no está remunerado, parece recaer generalmente en las mujeres. En cuanto ese trabajo adquiere prestigio o tiene un componente remunerado, suele pasar a ser dominio de los hombres. Hay múltiples razones para ello, entre ellas la tradición de priorizar soluciones técnicas o de ingeniería a los problemas del agua, siendo la ingeniería un ámbito dominado por hombres en todo el mundo.

El resultado, independientemente de las causas, es el mismo: una fuerte mayoría masculina, en torno al 80%, en el sector. De hecho, la plataforma Equal Aqua del Banco Mundial encuestó a más de 200 operadores de agua y encontró que, de media, las mujeres representaban el 20% de la plantilla —aunque algunas entidades no contaban con ninguna mujer—. Y ese rango del 17-22% se mantiene en la mayoría de los servicios de agua y saneamiento a nivel global, así como en otros ámbitos como la diplomacia del agua transfronteriza, el trabajo en saneamiento o la elaboración de políticas hídricas.

Crédito de la imagen: Arup

Así, la Community of Women in Water (CWiW) ofrece acceso y apoyo entre mujeres que trabajan para resolver problemas relacionados con el agua a través de conexiones significativas y el intercambio de conocimiento. Nuestro objetivo es amplificar las contribuciones de las mujeres a las soluciones frente a los retos hídricos, fortaleciendo su aprendizaje y sus redes para liderar, apoyar y formar a otras.

Fui muy intencionada al elegir la palabra Comunidad. Para mí, una comunidad implica más que un grupo de trabajo o un espacio de desarrollo profesional. Se trata de relaciones, y ese es el foco clave de nuestro trabajo: crear un espacio donde las profesionales del agua puedan conocerse, aprender, compartir conocimiento y trasladarlo a su trabajo.

Cuando el trabajo relacionado con el agua no está remunerado, parece recaer generalmente en las mujeres. En cuanto ese trabajo adquiere prestigio o tiene un componente remunerado, suele pasar a ser dominio de los hombres.

Algunas culturas laborales no facilitan que las personas hagan preguntas, reconozcan dificultades o hablen de circunstancias personales que puedan influir en lo que buscan en su empleo o en su carrera a largo plazo. Quería crear un espacio donde todo eso fuera posible. Donde las mujeres pudieran plantear dudas sobre su carrera, pero también encontrar nuevas perspectivas y conexiones sobre lo que están haciendo.

Gracias a voluntarias extraordinarias dentro de CWiW desde 2020, contamos con una vibrante comunidad hispanohablante que forma parte de nuestra red global y que también es una comunidad clave en sí misma. Se puede obtener más información contactando con nuestra coordinadora en español, Isabel Ramírez. De hecho, algunas de nuestras integrantes han impulsado una red regional derivada de este grupo llamada “Mujeres y Agua América Latina y el Caribe”.

Desde su perspectiva global, ¿qué patrones comunes observa en las barreras que enfrentan las mujeres para participar y asumir roles de liderazgo en el sector del agua?

Ningún país del mundo ha alcanzado la igualdad de género en ningún sector. Ya he mencionado que, a nivel global, los hombres ocupan mayoritariamente los empleos remunerados relacionados con el agua. Esta realidad genera una serie de barreras comunes, aunque su manifestación concreta depende de las normas culturales y sociales.

Una de las barreras que ha sido objeto de un libro reciente es el concepto de “The Broken Rung”, es decir, la dificultad de conseguir el primer ascenso. No lograr esa primera promoción tiene un impacto negativo a largo plazo en la carrera profesional de una mujer.

Algunos ya hablan de “sistemas” de agua y saneamiento en lugar de “servicios”, para reflejar un enfoque más amplio que incluya a todos los actores implicados y aspectos no técnicos

Otra barrera habitual es la movilidad, especialmente los viajes internacionales. Muchas mujeres se encuentran en posiciones más junior (relacionado con el “broken rung”) y, por tanto, son seleccionadas con menor frecuencia para viajes de trabajo. Sin embargo, reunirse en grupos pequeños y de forma presencial marca la diferencia. Escuchar a alguien en un panel también. Muchas profesionales no tienen acceso a estas oportunidades.

Las barreras relacionadas con los cuidados también se mencionan con frecuencia, pero en la mayoría de los países no se han producido cambios sistémicos que las reduzcan. Un ejemplo positivo son las políticas de permisos parentales en Suecia y Finlandia, que asignan a cada progenitor un periodo igual e intransferible en gran medida. Este enfoque de “úsalo o piérdelo” ha incrementado la implicación de los hombres.

En el fondo, la idea de que las habilidades adquiridas en el cuidado no son aplicables al entorno laboral reduce el valor de ese trabajo. Sin embargo, muchos directivos senior me han comentado que prefieren contratar a personas con hijos, especialmente madres, por su capacidad para priorizar, ser realistas y contribuir a una cultura de equipo positiva.

¿Qué indicadores relacionados con agua y género considera prioritarios? ¿Cómo podrían cambiar las decisiones de política hídrica si se midieran de forma sistemática?

En esencia, los indicadores deben recoger datos desagregados por género, especialmente aquellos relacionados con el ámbito doméstico o escolar. Sin embargo, este nivel de recopilación de datos es más lento y costoso, por lo que quienes seleccionan los indicadores suelen mostrarse menos dispuestos a asumir ese esfuerzo. Como resultado, los indicadores disponibles no ofrecen una visión completa.

Quería crear un espacio donde todo eso fuera posible. Donde las mujeres pudieran plantear dudas sobre su carrera, pero también encontrar nuevas perspectivas y conexiones sobre lo que están haciendo.

En los proyectos de agua y saneamiento, ¿en qué fases —diseño, financiación, implementación o seguimiento— se pierden más oportunidades para integrar la igualdad de género y qué cambios ayudarían a evitarlo?

Las consultas en la mayoría de los proyectos —no solo de agua y saneamiento— se realizan al final y como un mero trámite. Los enfoques liderados por las comunidades, que incorporan aportaciones reales de quienes se beneficiarán o se verán afectados antes de iniciar el diseño, son fundamentales para comprender de forma integral los problemas y las soluciones existentes.

A menudo, distintos miembros de las comunidades —mujeres, personas con discapacidad o en distintas situaciones económicas— han desarrollado soluciones propias o tienen reservas sobre propuestas técnicas que los equipos de proyecto no han identificado. Esta fase inicial de aprendizaje mutuo, cuando se realiza correctamente, permite integrar perspectivas diversas, incluidas las de género.

Pensando en operadores, utilities y empresas de ingeniería, ¿qué tres cambios concretos y realistas podrían introducir para integrar mejor la perspectiva de género en sus actividades?

Mencioné antes la tradición del sector de priorizar soluciones técnicas o de ingeniería, en un ámbito dominado por hombres. Sin embargo, cuando analizamos cuestiones de gobernanza y cumplimiento, vemos que muchos de los problemas del agua tienen un componente humano. Por ello, algunos ya hablan de “sistemas” de agua y saneamiento en lugar de “servicios”, para reflejar un enfoque más amplio que incluya a todos los actores implicados y aspectos no técnicos.

Los indicadores deben recoger datos desagregados por género, especialmente aquellos relacionados con el ámbito doméstico o escolar.

En este contexto, los tres cambios se centran en cómo abordar los problemas. En primer lugar, integrar el pensamiento sistémico en las organizaciones. Esto implica ir más allá de la solución técnica para entender cómo se utilizará en la práctica, ampliando los tipos de conocimiento, perfiles profesionales y actores considerados relevantes. Es, en esencia, un cambio de valores.

En segundo lugar, apostar por una mayor diversidad en la contratación para fomentar una cultura organizativa donde distintas ideas sean escuchadas y valoradas. Estudios como los de McKinsey han demostrado la relación entre diversidad, innovación y crecimiento financiero. Un ejemplo es garantizar que todos los candidatos estén igualmente preparados para los procesos de evaluación e entrevista, especialmente si proceden de distintos países o contextos lingüísticos.

En tercer lugar, enviar señales claras a empleados actuales y potenciales de que la diversidad forma parte de los valores de la organización. Esto puede reflejarse en aspectos como las políticas de permisos parentales o en la incorporación activa de habilidades blandas en los criterios de evaluación y promoción.